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¿Es la retribución variable un elemento motivador?
Parece inevitable que buena parte de la retribución de los empleados de la entidad, fundamentalmente de los directivos de oficinas, tenga carácter de variable dependiente de la consecución de objetivos, que en la mayoría de los casos son arbitrarios, alejados de la realidad en que se desenvuelven las oficinas y, sobre todo, impuestos sin ninguna posibilidad de participación o, cuando menos, compromiso en su elaboración.
La retribución variable no es buena ni mala en sí misma, puede servir de elemento motivador, pero también puede convertirse en una espada de Damocles, provocadora de estados de tensión y ansiendad. Quizás sea este, uno de los motivos de la creación reciente del servicio de asistencia psicológica para los empleados. Cabría preguntarse si ha crecido tanto entre los empleados la incidencia de enfermedades tales como depresión o ansiedad.
Es preocupante
que la retribución variable tenga cada vez un mayor peso porcentual
sobre la retribución total, en detrimento de los emolumentos considerados
como fijos. Lo que parece inadmisible, es que la dirección de la
entidad entienda la retribución variable como una imposición
fuera de la capacidad de negociación de los empleados y sus representantes
sindicales, no sólo las cantidades, sino también los criterios.
El año pasado, fueron convocados los sindicatos a una reunión
con responsables del Área de Personal para tratar este tema. La
Sección Sindical de UGT pensó que por primera vez habrían
elementos de participación y negociación. Estudiamos a fondo
la propuesta de la entidad y elaboramos una serie de modificaciones, que
claramente mejoraban lo presentado por la Caja. Nuestra propuesta recogía
lo siguiente:
PARA OFICINAS
- Aumento
de las asignaciones económicas para todas las categorías
y grupos.
- Aumento
de una categoría para los apoderados de oficinas, pasando a Oficial
segundo la categoría mínima.
- Solución
al problema de los gestores comerciales, mediante la asignación
de Oficial segundo como categoría mínima.
- Si las
responsabilidades dentro de una oficina, tanto comerciales como de morosidad
y otras, son cada vez más compartidas por todos los empleados
y, particularmente, por los equipos directivos, parece razonable que
la relación existente entre la retribución variable de
un interventor con respecto al director que actualmente es de un tercio,
pasará a ser del cincuenta por ciento, y la del subdirector del
setenta y cinco por ciento.
- Para el resto de la plantilla cabría asegurar un mínimo y establecer un máximo por encima de lo fijado actualmente.
PARA LOS
SERVICIOS
CENTRALES
- Habría
que establecer un sistema más transparente para el equipo directivo,
fijando cantidades homogéneas para los jefes de departamento,
área, etc., en función de los objetivos asignados en el
plan táctico, mejorando las cantidades asignadas al resto de
la plantilla.
- Estas
propuestas que entendemos razonables, asumibles perfectamente por la
entidad y sobre todo que darían satisfacción a una buena
parte de la plantilla, una vez más, no fueron aceptadas. Seguimos
pensando que es un error de la entidad negarse a debatir este tema.
La retribución variable tiene que ser un elemento motivador para
la plantilla, pero para ello tiene que ser transparente para todos,
no sólo para la red de oficinas, tiene que ser consensuada y,
sobre todo, tiene que ser equilibrada y justa.
- Las propuestas que hemos enumerado y otras que se irán incorporando, seguirán siendo nuestra plataforma reivindicativa y aunque la Caja no tenga voluntad negociadora sabemos que, más pronto que tarde, serán motivo de negocio.